PwCコンサルティング合同会社 Management Consulting-People & Organization/多様性がミックスされたチームの方が ソリューションの幅が広がる

Management Consulting-People & Organization
チームについて

1-1.国連から人事組織コンサルタントへ

伊藤
まず、佐々木様のご経歴をお伺いさせていただけますか？

佐々木様
日本で大学を卒業してすぐにアメリカへ大学院留学して、国連機関に入りました。
その時から人をどう育成するか、業績管理や政策評価をどうするか、という仕事をやっていたので、人に関わる仕事を今まで一貫してやってきたと思います。

伊藤
具体的には、どのようなご経験をされてきたのですか？

佐々木様
国連時代は開発途上国の雇用政策や雇用創出など、雇用される為のスキルをどのようにつけさせていくか、というところのプランニングをやっていました。

その後人事コンサルファームで報酬系、タレントマネジメントやリーダーシップ系のコンサルティング経験を積みました。多国籍企業のグローバル人材マネジメントやチェンジマネジメントは、キャリアを通じて一貫してやってきているところです。

1-2.“変革の支援”としての人事組織コンサルティング

洲脇
P&O全体についてお伺いできればと思います。

佐々木様
最近の大きな特徴として、案件のテーマが従来の枠内では収まらなくなってきています。
現在、クライアントの中で戦略や業務プロセス、ビジネスモデルそのものなど、様々な切り口で大きな変革が起きています。以前ですと人事制度設計をする、という話になっていたものが、今では人の変革のニーズは制度設計ではなくて、意識やリーダーシップのチェンジマネジメント領域にニーズが変わってきています。

特にPwCにはグローバルでチェンジマネジメントに強いメソドロジーとケイパビリティがあり、グローバル全体で1万名以上コンサルタントがおり、恐らく世界最大規模の組織だと思います。

P&O単体で受けるプロジェクトも減ってきていて、例えばクライアントのオペレーティングモデルが変わり、そこの設計を他のチームが担い、その横で新しい業務やマインドセットを人材にどう定着させるか、というところを我々がサポートしています。

伊藤
遡ると、PwCのHRSとベリングポイントの人事コンサルチームが一緒になったかと思いますが、その中で強みになっている点はありますか？

佐々木様
タレントマネジメントや人事制度、報酬面などは旧HRS、テクノロジー面はベリングポイントの流れを汲んでいます。今では完全に融合していて、お互いの知見をプラスしてデジタルワークフォースとヒューマンワークフォースをどう共存させていくか、という話はもちろん、デジタルHRのツールもフル稼働させた上で人の意識をどう変えていくか、という観点になってきています。

将来の施策がテクノロジーやアナリティクスにどう紐づいていくのかという点は大きな関心事になっているので、過去の二つのチームが良いミックスになって違う次元の領域に達しているイメージになります。旧HRSのようなチームと人事システムを導入するチームが、一つの会社でそれぞれかなりの規模感で動いているのは、PwCだけだと思います。

洲脇
従来の人事制度設計のような領域の案件と、デジタルのような新しい領域の案件の割合は、それぞれどのくらいでしょうか。

佐々木様
人事制度系が4分の1位、それ以外はM&Aやチェンジマネジメント、デジタルに関わる新しい領域になっています。クライアントの人材ポートフォリオが大きく変わろうとしているので、要員計画そのものをどうするか、といった仕事も増えてきています。

洲脇
今、日本企業が抱える人に関する課題で、一番大きなものはどのような領域になりますか？

佐々木様
一番影響力が大きいのは技術革新です。AI等のテクノロジーが進み、どの程度現在の業務に入り込んでくるのか、というのは極めて大きなテーマだと思います。

各方面で言われている働き方改革は、人が担う仕事の定義の話です。人が担う仕事を再定義し、テクノロジーをどう活用するのか。これは、これから起こる全ての変革の起点になってくると思います。

その根本のデザインは、我々が答えを提供するのではなく、クライアントにその力をどうつけさせるかがポイントになってきます。今まで人事部で考えていた仕事が、事業そのものを考えている現場の仕事になってくるので、ラインの管理職層や一般社員に新たなスキルを展開していくのも重要な仕事になってきています。

伊藤
カウンターパートも随分変わってきたということですね。

佐々木様
以前は人事部中心でしたが、今では経営企画や事業企画、デジタル企画など企画を担うあらゆる部門の方と協業することが多くなってきています。

1-3.知的好奇心を持った方に来て欲しい

伊藤
P&Oチームでは、どのような方を求めていますか？

佐々木様
様々な可能性が広がっています。例えばアナリティクスやデジタルの領域で人のトランスフォメーションの仕事に関わっていきたい、という方も是非来て頂きたいです。チェンジマネジメントという意味では、「企業の競争力の源泉は人」というところに信念を持つメンバーが集まっているので、そこに共感される方に来て頂きたいです。人のマネジメントは皆さんどこかで経験されていると思うので、人に感度が高い方は必ずうまくやっていけると思います。

ただ、今は過去のやり方が通じず、新しいことを定義していかなければいけないので、未知のことをわくわくしながら取り組める知的好奇心を持った方に来ていただけると、非常に嬉しいです。

M&Aチームについて

2-1.アクチュアリーからキャリアをスタート

洲脇
P&Oチームの中で、M&Aの新たな領域に取り組まれている谷岡様のチームについてお伺いします。まず、谷岡様のご経歴をお伺いさせてください。

谷岡様
大学では数学を学び、卒業後は信託銀行に企業年金のアクチュアリーとして入りました。その後、年金コンサルタントを希望してタワーズワトソンに転職し、途中からM&Aに関わるデューデリジェンス（以下DD）の件数が増えていきました。そこから14年程人事DDをやっております。

洲脇
谷岡様の現職の役割はどのようなものなのですか？

谷岡様
2008年に現職に入社して、現在はクロスボーダーを含める人事DDからPMIを担当しています。

伊藤
入社してすぐリーマンショックは大変でしたね。

谷岡様
リーマンがあったことでM&Aが進んだ部分もあります。経済的なインパクトがあるとM&Aが促進されるので、仕事としてエキサイティングではありました。

より経営に近い視点へ

洲脇
御社の他のチームでもM&A系のチームはありますね。

谷岡様
M&Aと一口に言っても内容は多岐にわたり、財務や税務、ITなどもフォーカスに入ってきます。チームとしては、財務、税務としてPwC税理士法人やPwCアドバイザリー合同会社、そして我々コンサルティング合同会社がタッグを組んで、「PwC」として動いています。私達としては、別会社の意識が無いくらい密接に連携しあっています。

伊藤
テーマとしてはやはりグローバルがメインとなるのでしょうか？

谷岡様
昔は国内、国外というのがあったのですが、今はインバウント、アウトバウンドというのがあり、基本的には半分以上がグローバル関連になっています。

伊藤
グローバルのM&Aの中で、特に難易度が高いのはどのような点なのでしょうか？

谷岡様
アウトバウンドです。価格を決める財務の面では良いのですが、買った後人事としてどのように介入していくのか、というのが多くの企業で手探りの状況です。日本的と言いますか、買収先に任せて放任すると大抵失敗しています。買収先がいつの間にか聖域化してしまい、日本から何も言えなくなってしまうのです。ですので、最近では積極的にどのように関与していくか、「きちんとモノを言う」というアドバイスのウエイトが大きくなっています。

伊藤
具体的にはどのようなアドバイスをされているのですか？

谷岡様
M&Aの最初の段階から「こういうことを期待している」「これができれば報酬をお支払いする、できなければお支払いしない」ということをきちんと伝えるよう、アドバイスするようにしています。当たり前のことではあるのですが、少し前まで買われた側が提示してくるインセンティブプランをただ受け入れていて、ずさんに支払われているケースも多々ありました。

伊藤
人事といよりもある意味マネジメントコンサル、経営に近いテーマになりますね。

谷岡様
そうです。私がDDをやり出した時期では役割ははっきりしていて、「人事制度はこうでした」だけで終わっていたのですが、最近では伝統的な人事DDの垣根を超えてきています。

伊藤
買収した会社の経営を刷新する、ということもやられたりするのでしょうか。

谷岡様
そういった話を、DDの時からテーマとして持ち上げています。DDの時から、「こういうことになるからここは頭出しをしておいて、こうやっていこう」という提案をします。DDの段階からPMIも考慮することが多くなってきています。

佐々木様
マーケットでPMIの意識がとても高まったと感じております。DDの段階で価格に反映させるだけでなく、買収したら人に関わるリスクはどの程度あるのか、場合によってはカルチャー面やリーダーシップに基づく組織力という観点からも、我々の経験を元に予見していくことをします。PMIというと、やはり人のマターが成否を大きくわけるため、谷岡のチームの活躍領域が広がってきています。

2-3.新しいアイディアが求められるM&A

伊藤
谷岡様のチームで求める人物像をお伺いできますか？

谷岡様
疑問をしっかり持てる方と一緒に働きたいです。自分で考えていく過程で、「なんでだろう」という疑問を持つからこそ、それに対する回答を探すことができます。疑問をもって調べられる方がM&Aチームでは非常に大事だと思います。逆に、言われたことをやるだけの方だと前例ありきのことしか出てこないので、新しいアイディアを出すことができないと思います。

伊藤
スキルレベルで期待するものはありますか？

谷岡様
アソシエイト、シニアアソシエイトレベルですと基本的なビジネススキルは欲しいのですが、一番は知的好奇心だと思います。M&Aをやるということは相手の会社を調べているのですから、その会社を知ろうと興味を持つ人に来て欲しいです。

洲脇
メンバーの方のバックグラウンドはどういったものでしょうか？

谷岡様
新卒で入社したメンバーは一名で、他は中途で入社したメンバーです。
事業会社から来たメンバーでも、元々M&Aをやっていて来たメンバーはいないです。

伊藤
皆さん未経験からやられているということですね。どのように育成しているのですか？

谷岡様
基本的にはプロジェクトを3-4件補助業務として参加してもらい、まずは仕事を見てもらいます。座学を1回はしますが、基本はOJTとして現場から見てもらうことから始めています。

伊藤
扱うテーマが大きいというか、重たいテーマですよね。

谷岡様
仕事としてはタフですが、自分が発見した仮説などをクライアントに共有して興味を持ってもらったりすると、とても嬉しいようです。

働くメリットにつながりますが、シニアアソシエイトクラスのメンバーが、クライアントとのミーティングで発言して、中心人物になっていくことにみんな遣り甲斐を感じています。私は後ろからフォローアップするように心がけています。

強口様
現場の声としても、DDをやっているコンサルの方は、とてもタフな仕事なので顔が暗いことが多いのですが、谷岡さんのチームの若手メンバーは顔が輝かしくて、とても遣り甲斐を感じているのがわかります。谷岡さん自身がメリハリをもって仕事をやられているので、タフな中でも自分でメリハリをつけられているのだと思います。

PwCとしての強み

3-1.コラボレーションのPwC

洲脇
案件の難易度がより上がっている中で、御社としての強みをお教え頂けますか？

谷岡様
ネットワークの深さだと思います。WEBサイトで調べるよりも、PwCのネットワークにアクセスすればより深い情報を積極的に教えてくれます。私はもうPwCに来て10年近くになりますが、相手が15年選手とかですと、お互いPwCで長く経験しているので加速度的に親しくなれます。PwCに長くいるメンバーが国内外問わず多いのも、大きな強みです。

佐々木様
私は、部門間の垣根が低いのが、他ファームから来られた方が一番感じるPwCの強みだと思います。他部門と協業が多いので各分野の最新情報も入ってきますし、それぞれのナレッジを共有し合うシェアリングセッションにも自分が手を挙げれば参加できます。ナレッジを吸収できる場面が多いので、機会を求めて外に出ていく必要性がないです。

自身の専門性を変えたいという場合でも異動制度がしっかりあり、きちんと運用されているので、そういった「垣根の低さ」が他社と決定的に違うと思います。

伊藤
ソリューションとしての強みは何かありますか？

佐々木様
チェンジマネジメントやPeople Analytics、あとは谷岡がやっているM&A領域でも実績はNo.1だと思います。People Analyticsでは、先日経済産業省から表彰頂きました。また、デジタルチームとRPAやAIを利用する案件ではかなり一緒に動いており、ノウハウとして先行している領域だと思います。

ダイバーシティ・働き方

4-1.変革の手助けをする存在の大きさを感じ、再びコンサルティング業界へ

洲脇
ダイバーシティや働き方について、強口様にお伺いできればと思います。まず、強口様のご経歴をお伺いしてもよろしいでしょうか？

強口様
子どものころはインターナショナルスクールに通い、大学は米国の大学を選びました。その際に一年ほど現地でインターンを経験して、新卒で当時のブーズ・アンド・カンパニー（現Strategy&）に入社しました。その後事業会社サイドも経験したくITベンチャーを経て、人に関わる部分の重要性を痛感して、現職にジョインしました。

伊藤
ITベンチャーにご入社された際のお話しをもう少し詳しくいただけますか？

強口様
戦略ファームの仕事は遣り甲斐はあったのですが、どうしてもクライアントにレポートを提出して終わりということが多く、人をどう動かすか？という点に踏み込み切れない点に歯がゆさを感じて事業会社サイドにチャレンジしました。

ITベンチャーではオペレーションのマネージャーという立ち位置で入社し、感じていた歯がゆさを解消できた部分はあると思います。ただ、数年一緒に仕事をすると、逆に相手に言いにくい部分が出てきたりして、外部から変革の手助けをする存在の大きさを当事者として感じる部分が大きくなっていきました。

私の組織への考えと非常にフィットしており、そこにチャレンジできるということから現職にジョインしようと決めました。

洲脇
佐々木様は、強口様のどのような点をご評価されて採用されたのですか？

佐々木様
繰り出される質問の着眼点が非常に良く、核心をついていました。ハイパフォーマーは質問でどんどん会話が深くなっていきますよね。そこがずば抜けていたのと、知的好奇心に溢れている点が印象的です。

また、ダイバーシティの観点から、何か先入観で人をカテゴライズするのではなく、一緒に働くことによって、個性を尊重して新しいものを考えて共に作っていけるようなチームを目指しています。そういう意味でも強口は刺激になる存在ですね。

4-2.チェンジエージェント

強口様
PwCはとても働きやすいと思います。グローバルファームだからというよりは、固定概念から飛び出るような考え方が出来るような人がPwCにはとても多いと感じています。

女性の働き方の支援も充実しています。1つは、PwCがHeForSheという国連Womenのキャンペーンに取り組んでいる点です。このキャンペーンでは、世界の中で10企業、10教育機関、10政府が選ばれ、男女平等の活動に男性も協賛して支援する取り組みで、世界の中でのチェンジエージェントになっていくというイニシアティブがあります。この背景があることもあり、女性のマネージャーがまだ少ない中で男性社員からも応援してくれるのはとても大きいです。

P&Oの中では、メリハリをつけて、ワークライフバランスを保ちながら仕事をしている方が多く、男性マネージャーでも家庭支援をされている方が多いです。男女関係なく、仕事外での義務にきちんと向き合い、ワークライフバランスを取った働き方を実現できているというのも大きな点だと思います。

伊藤
女性がチームにいることで対クライアントに対して効果的になっていることはありますか？

佐々木様
働き方改革の案件も非常に多いので、日本の社会の中で男性から見た物の見方、女性から見た物の見方はそれぞれ違いがあると思います。そうするとチーム内が多様性のミックスになっていた方がお客様に提案するソリューションの幅が広がると思います。

洲脇
自チームの取り組みを、事例として提示するということはあるのでしょうか？

佐々木様
まさに今男性コンサルタントで育休を取っているメンバーもいますし、Googleソリューションを利用したリモートワークで働きやすさを追求するというのは、自分達で体現しています。私は、P&Oチームがクライアントの考えを変えていく矢面にいるチームだと自負しておりますので、社内でも全社員のモデルになるように、と常日頃からメッセージに織り込んでいます。

チェンジマネジメントを推進するコンサルタントが固定概念の固まりだと絶対に上手くいかないので、多様性を許容する素質をもった方に来て欲しいです。

4-3.PwCの働きやすさの秘密

洲脇
御社の働きやすさを実現するポイントになっていることは何なのでしょうか？

谷岡様
自分が何を期待されていて、何をしなければいけないかが明確に言われるので、立ち位置で悩むことはないからだと思います。ディレクターになるとそれなりの売り上げ責任を持つことになるのですが、期待されていることが明確なので、私としては気持ちよくやれています。明快な部分が多いのが、長く働いている人が多い理由なのだと思います。

洲脇
御社にいらっしゃる方は、皆さん社風の良さや連携のしやすさを御社の良さとして挙げられますね。

佐々木様
恐らくアサイン方法にも一因があるのではないかと思います。弊社では、PwC全体のリソースの最適化を考える組織横断のチームがあるので、専門性に近しい案件であれば様々なプロジェクトにアサインする仕組みが体系化されています。

様々なプロジェクトを経験できることで社内の人脈も広がりますし、PwCの強みであるコラボレーションのエンジンになっていると思います。それが社風の良さを支えているのだと思います。

強口様
私は、タレントマネジメントのシステムがとても整っていると思っています。例えばNYにどのようなケイパビリティのメンバーがいるか、WEB上で検索できるようなシステムになっています。

メールだけのつながりだと、そもそもの情報がないと誰に何をコンタクトすればよいのかが分からないので、それを個人レベルでプロフィールを更新していることで、お互いに容易にコンタクトできるようになっているのは強みの一つだと思います。

他オフィスのマネージャーに社内承認なく連絡することができたり、逆にマネージャーから私に連絡がきたりもします。

OFFの過ごし方

伊藤
皆様お休みの日はどんなことをしてリフレッシュされているのですか？

谷岡様
趣味は魚をさばいて食べたり、男子ご飯などやっています。

強口様
私はダンスを3歳のころからずっとやっていて、今でも続けています。今年の夏に公演があって、そのために平日仕事をあがってからトレーニングしたりヨガをやったりして体を鍛えていました。あとは、ジュエリーを作っていたりもします。

コンサルタントだと論理的な考え方に偏りがちになってしまい、実務の中でもクライアントを説得するために論理的に資料を作成する必要があるのですが、それだけのスキル向上だと新しい発見をしたり、新しい気づきを開拓していくのは難しいです。もちろんリフレッシュを兼ねてですが、仕事外ではクリエイティブな方面に関わるようにしています。

佐々木様
学生時代はラグビーをしていて体育会でしたが、今は子育てを楽しんでいます。

まだ子どもが小さいのですが、少し会わないでいるとあっという間に成長しています。これは子どもが小さい頃だけの大事な時間だと思うので、こんな楽しい時間をお母さんだけが味わうのはズルい！と思います。朝早くから仕事を始めて、夜はできるだけ会議を入れないで、平日でも子供が寝るまでの時間帯をできる限り家族と過ごすようにしています。

強口様
イクメンというのは大事なポイントでして、P&Oメンバーは家庭内の関係が良好なのがとても印象的です。例えば、子どもを迎えに帰るなどの家事を、義務的にではなく純粋に子どもとの時間を大事にしたいから、という考えで積極的に取り組む社員が、性別問わずとても多いです。