【コンサル出身者 採用事例①】メガベンチャー(社員数1,000名以上)における採用背景～採用活動～入社後の定着＋コンサル出身者からのコメント

【目次】

1. 募集背景
2. 人材要件の設定
3. 主な採用活動
4. 選考時の工夫
5. 人材の口説き方
6. 採用～入社後の定着までの工夫と活躍事例
7. コンサル出身者からのコメント

募集背景

インターネットサービス企業で、既存事業では業界最大級のユーザー数を有する有名企業。
一方で、ユーザーのニーズやマーケットの変化が早いサービスが多いため、新領域への参入やグローバルマーケットへの進出、既存のビジネスモデルの変革等、非連続な成長が必要だった。

そのため、既存ビジネスに捉われることなく、今あるアセットを上手く活用しながら新しい成長の柱を作っていける方を求め、客観的な視点でビジネスを俯瞰できるコンサル人材を主に事業企画ポジションで募集。

人材要件の設定

同社が重視する価値観やスキルセットのフレームに合わせて、「採用時に重視する経験・スキル」と「キャッチアップ要素」を検討。
コンサル人材の場合は「論理性と業務整理能力」を重視、「周りを動かす」点は入社後に育成すれば良いと判断した。

主な採用活動

採用活動の主軸はエージェントと求人メディア。しかし、有名企業のため応募者が多く、採用担当の工数がボトルネックだった。

そこで、詳細な人材要件や最新事例（内定者プロフィール、入社理由、入社後のコメント等）を隔週でエージェントに共有し目線を合わせた。
コンサルから入社した方の事例も様々なケイパビリティやバックグラウンドの方を紹介することで、キャリア事例に漏れがないように工夫。

選考時の工夫

人材を見極めるために、実際に業務で取り組んでいた内容を確認しその際の留意点を聞くことで「ビジネススキル」を、学生時代含め個人としての経験やスタンスを聞くことで「パーソナルスキル」を確認。
コンサルタントの場合は、当事者意識を前提に自身でしっかり意見や考えを持ち、それを真っすぐぶつけながら能動的に動いてきたことが伝わる経験があるか等、ベンチャーのカルチャーと合致するかどうかを重点的にチェックした。

面接フローは適性検査＋面接2～3回。
面接官は、人事、現場、マネージャー、役員からポジションに合わせて設定。原則として、面接のトレーニングを積んだ面接官のみをアサイン。

確実に聞くべきことは聞くなど、面接の品質を落とさず、また一律の水準にするため、基本的には同じ役職の中でも、「特別にトレーニングを積んだ面接官」に限定してアサインした。

人材の口説き方

本人の志向することと企業として提供できること、本人の持つスキルと企業として望むことをすり合わせ、一致点を見出し伝えた。

また、WLB重視の候補者の場合、リモートワークやフレックス制度の活用事例を共有し、「挑戦できる環境」「現場から起案できる土壌」を重視している場合には、同社のコンサル出身者で、自分の意見が通りプロジェクト化した事例を共有した。

フォロー面談等で本格的に口説く際には、元コンサルタントの中でも似たバックグラウンドの方をアサインして、同社の魅力を最も候補者が親近感を持てる人から伝え、懸念点を解消した。

また、意向に応じてオファー内容も調整した。
例えば、ハンズオン型戦略ファーム出身の方から、データサイエンティストやエンジニアと密接な距離でのプロダクト開発～グロースへの興味がある意向をもらった際には、当初の既存サービスへのポジションではなく、柔軟に未経験ながら新規サービス開発ポジションでオファーし、入社を承諾を獲得した。

採用～入社後の定着までの工夫と活躍事例

上記のように意向によってオファー内容を調整し、その旨と現状のスキルセットをディレクター部門のマネージャーに正確に伝え、すぐにハードルの高い課題を与えられないようキャリアプランを練り直した。

上記の方は、実際にサービス立ち上げを目指すプロダクトを扱う部署に配属されたが、最初は高いKPIは求めず、新卒研修に参加する等、基礎から体系的に学ぶキャリアプランを優先することで、焦ることなく着実にキャッチアップ。

もともと仮説検証に長けていることから、定性・定量各調査による素早いプロダクトの価値判断や、プロダクトの戦略デザインにおいて頭角を表した。
さらに、仮説検証が得意なため、社内有識者やマネージャークラスの壁打ち相手にもなるなど、マネージャー層からも信頼される存在に。
開発ディレクションスキルなどもすぐにキャッチアップし、入社約1年後にはカスタマーの特性に基づきゼロからのサービスローンチに成功。

コンサル出身者からのコメント

A様：「企画ポジションは一見花形に見えますが、実際には社内外含めたステークホルダーとの調整/交渉事や、数値が苦しい時にチーム全体を鼓舞する等、ロジカル面よりメンタル面で求められることが多かったです。そんな時でもビジョンの実現といったゴールをぶらさずに持つことで、 心折れずにやり抜くことができました」

B様：「気軽に社内の誰にでも相談できる文化だったため、キャリアのロールモデルとなる方、他部署で理想的なビジネスモデルを作っている方に相談する等、キャッチアップの機会を積極的に作りました」

C様：「入社後は、サービス成長のために課題特定から打ち手の立案、必要なリソース調達、施策実施と振り返りのPDCAを案件責任者として推進するチャレンジングな機会を早々に与えていただき、モチベーションも上がりました」

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今回の記事では、メガベンチャー(社員数1,000名以上)におけるコンサル出身者の採用事例についてお伝えしました。

キャリアだけでなく、コンサル出身者の採用でお悩みの方もぜひアクシスコンサルティングにご相談ください。